Takdir, ucuz ve etkili bir yol olarak; bir şirkette görev alan personelin katma değer sağlayacak her türlü faaliyette gösterdikleri başarıların fark edilmesi ile katkı sağlayan çalışanların ödüllendirilmesi ve diğer personelin özendirilmesini sağlayan yaklaşımlar bütünüdür.
Şirketler, Prim, Ödüllendirme ve Öneri Uygulamaları ile çalışanların başarılarına ve ortaya koydukları işlere değer verdikleri mesajı verirler.
Personel devir hızı yüksek olan şirketlerde, işletmelerin hedeflerine ulaşması mümkün olmayacaktır. Bu açıdan, bilgi birikimi ve tecrübesiyle işletmeye değer katan personelin, firmada tutulması önemlidir.
Bu sebepledir ki; geleneksel ücretin yetersiz kaldığı bazı durumlarda devreye, Prim, Ödüllendirme ve Öneri Uygulamaları girmektedir. Bu uygulamalar, elde edilen karı ilgili personeller ile paylaşma, üstün başarı gösterilmesi halinde maddi ödül verilmesi, hisse dağıtımı gibi değişken faktörlerin hayata geçirilmesidir.
Prim, Ödüllendirme ve Öneri Uygulamaları, insan kaynakları yönetiminin önemli işlevlerinden birisi olup şirketlerin stratejik işletme amaçlarının gerçekleştirilmesi, insan kaynakları departmanının tatmin edici parasal ödemeleri doğru yönetmesine bağlıdır.
PRİM ÖDÜLLENDİRME VE ÖNERİ ADIMLARI:
Performans Kriterlerinin Saptanması: Kurum kültürüne ve iş yapışa uygun olarak belirlenen performans kriterleri neticesinde Prim, Ödüllendirme ve Öneri Sisteminin ilişiğinin kurulması.
Prosedür Belirleme: Şirket içerisinde dengeli, şirket dışında rekabetçi ve motive edici Yan Haklar, Prim, Ödüllendirme ve Öneri Sisteminin kurularak şirkete uyumlanması ve Prim, Ödüllendirme ve Öneri Sistemlerinin yeniden düzenlenmesi ile prosedür ve politikalarının oluşturulması.
Uygulama Geliştirme: Geliştirilen Prim, Ödüllendirme ve Öneri Sistemi ile şirket bünyelerindeki İnsan Kaynakları Departmanı tarafından personellerin katma değer yarattıkları her başarı ya da performansın ve katkı sağlayan çalışanların ödüllendirilmesi uygulamasının sistematik olarak hayata geçirilmesi.
PRİM ÖDÜLLENDİRME VE ÖNERİ AMAÇLARI:
• Şirket içerisinde çalışanlara dengeli bir motivasyon sağlamak.
• Şirketin rekabet edebilirliğini yükseltmek.
• Şirketlerde hedef odaklı çalışmak.
• Çalışanların yüksek performans göstermesini sağlamak.
• Deneyimli ve bilgili çalışanları şirket bünyesinde tutmak.
PRİM ÖDÜLLENDİRME VE ÖNERİ FAYDALARI:
• Tecrübeli çalışanların şirket bünyesinde kalmasının sağlanması.
• Çalışan ve iş performansının artırılması.
• Çalışanlar için motivasyon kaynağı olması.
• Şirketin rekabet edebilirlik oranının yükselmesi.
• Şirketlerde hedef odaklı çalışmasına zemin hazırlaması.
ÜCRET YÖNETİMİNİN TANIMI VE İLKELERİ
Günümüzde giderek artan sayıda organizasyon, yöneticileri ve çalışanları için işe ve unvana bağlı olarak belirlenmiş ücret ödeme uygulamalarını yeniden gözden geçirmektedir. Bu organizasyonlar, en iyi insanlarını elde tutmayı, onları kaybetmemeyi ve ortak çıkarlara en uygun şekilde iş tatminini ve performansı birlikte artırmayı sağlayacak ücretlendirme ve ödüllendirme sistemlerini bulmayı ve kullanmayı istemektedirler. Bir çalışanın belirli bir işyerini seçmesi, orada kalması ve yüksek motivasyonla çalışması kendisine önerilen ücret düzeyi ve ödüllerle yakından bağlantılıdır.Ekonomistlere göre ücret, bedensel ya da zihinsel emeğe üretim faaliyetleri karşılığı ödenen bedeldir. İşletme açısından bakıldığında ücret, bir maliyet unsurudur. Ücret, çalışma yaşamına ilişkin tatmin ya da tatminsizliklerin başlıca nedenidir.
Ekonomik açıdan “emeğin fiyatı” olarak tanımlanan ücret, sosyal siyaset açısından “iş görenin geçim aracı”, iş hukuku açısından “iş görenin fikri ve bedeni faaliyetlerinin karşılığıdır”.Ücret yönetimi, hem işletme yönetiminin hem de iş görenin beklentilerini karşılayan bir ücret sisteminin kurulmasını ve yürütülmesini içeren en önemli insan kaynakları yönetimi İşlevlerinden birisidir.
Ücretlendirme, çalışanlara hizmetlerinin karşılığı olan tüm ödüllerin toplamıdır. İşgörenin aldığı ücret geliri, çoğunlukla çalışmasının ana nedenidir, ancak ücretin anlamı ekonomik olmasının yanı sıra psikolojik de olabilir. Yeterli ve adil ücret zammı, işgören açısından başarı demektir. Ücrette adalet, işverenin ahlaki bir sorumluluğudur. Ücret yönetimi, aynı zamanda çalışanların performansları ve yetenekleri açısından ne kadar gelişme göstermiş bulunduklarını ölçmenin bir aracıdır.
Ücret yönetimi, hem işletmenin hem de işgörenlerin beklentilerine cevap veren bir ücret sisteminin oluşturulmasını ve yürütülmesini kapsamaktadır. Ücretlerin yönetilmesinde kurallara göre düzenlenen ücret programında örgütsel hedeflere ulaşılması için ücret yönetimi temel bir fonksiyon olarak dikkate alınmak durumundadır.
Ücret yönetiminde izlenmesi gereken belli başlı ilkeler; “eşitlik ilkesi, dengeli ücret ilkesi, cari ücrete uygunluk ilkesi, pozisyona göre ücret ilkesi, bütünlük ilkesi, objektiflik ilkesi ve esneklik ilkesi”dir. Bu ilkelerin olmadığı işletmelerde tatminsizlik ve huzursuzluklar ortaya çıkabilmektedir.
ÜCRETLEMEDE GÜDÜLEN AMAÇLAR
Ücretlemede belirli ilkelere uymaya, belirli hedefleri gerçekleştirmeye özen gösterilmelidir. Ücret yönetiminin amaçları işgören ve işletme açısından olmak üzere iki şekilde belirtilmiştir.İşgören açısından; performansı doğru olarak ölçmek ve uygun bir şekilde ödüllendirmek, performans, terfi, nakil ya da değişen koşullara göre uygun ücret değişikliklerini gerçekleştirmek, işgören motivasyonunu artırmak.
İşletme açısından; bütün işler için istenilen nitelikte işgücünü işletmeye çekmek, mevcut işgereni elde tutmak, arzu edilen işgören davranışını güçlendirmek, işgücü maliyetlerini sistemli olarak planlayabilmek ve onları denetim altında tutabilmek, işgörenlerin performanslarını sürekli olarak iyileştirmeleri yönünde motivasyon.
ÜCRET OLUŞUMUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLER
İşletmede personel ücretlerini belirleyen ve etkileyen çok çeşitli faktörler rol oynamaktadır. Bunların bir kısmı, işletme içinde izlenen politikalara bağlı olarak değişebilmektedir. Örneğin performans değerlemesi ve iş değerlemesinin uygulanması ya da motivasyonu sağlamak amacıyla yüksek ücret politikasının izlenmesi gibi. Diğer kısmı ise işletmenin dış çevresinden kaynaklanan ve doğrudan kontrol edemediği ancak yakından izleyerek belirli önlemler alabileceği faktörlerdir. Örneğin sendikalar, yasaların getirdiği yükümlülükler ve piyasa ücret düzeyindeki değişimler sayılabilmektedir.
Bir organizasyonun ödeme ile ilgili temel kararları öncelikle organizasyonun stratejisi, içinde bulunduğu pazar – rekabet koşulları ve ödeme gücü ile bağlantılıdır. Büyümeye odaklanan ve rekabetle baş etmek için saldırgan strateji izleyen organizasyonlar daha nitelikli çalışanları çekmek ve elde tutmak için daha yüksek ücretler ödeyeceklerdir. Aranan nitelikte ve sayıda çalışan bulmakta zorlanan organizasyonlar ücret düzeylerini yükselterek bu sorunu aşmaya çalışacaklardır. Organizasyonun faaliyet gösterdiği sektör, bulunduğu yer, çalışana sağladığı olanaklar, çalışanın özel yetkinlikleri ve organizasyonda bulunduğu sürenin uzunluğu da ücret düzeyinin belirlenmesinde rol oynayacaktır.
Ücret düzeyi üzerinde önemli bir etken de devletin gerek yasa düzenleyici olarak gerek büyük bir işveren niteliği ile belirleyici olarak oynadığı roldür. Devlet, en düşük ücret düzeyini, ücret sözleşmelerinin temel ilkelerini, çalışma koşullarını ve ücret üzerinden alınan vergileri belirleyen bir güç olarak kendisini göstermektedir.
Özet olarak ücret oluşumunu etkileyen faktörler aşağıdaki gibidir:
- Yasal düzenlemeler,
- Sendikalar,
- Arz – talep dengesi,
- Enflasyon,
- Piyasadaki rekabet,
- Örgütün ödeme gücü.
ÜCRET SİSTEMLERİ
Ücret sistemi, çalışanların hangi periyotlarla, hangi ölçüte göre ve hangi miktarlarda ücret ödeneceğinin belirlendiği prosedürlerdir.İşletmeler, belirledikleri insan kaynakları politikaları sayesinde çeşitli ücret sistemleri uygulamaktadırlar. Bu sistemler belirlenirken, örgütün yapısı, işlerin ve pozisyonların nitelikleri, çalışanların beklentileri ve motivasyonları dikkate alınmaktadır.“Kıdeme dayalı ücret sistemi”nde yapılan işin miktarı, kalitesi ve nitelikleri göz önüne alınmaksızın yalnızca işgörenin işletmede geçirdiği süre dikkate alınarak ücret saptanmaktadır.“Performansa dayalı ücret sistemleri” kişinin işte gösterdiği performansın ücretine yansıması şeklinde gerçekleşmektedir. Bu sistem, ücret ile performans arasında ilişki kurulmasını öngören ücret sistemidir.
Performansa dayalı ücret sistemleri üç açıdan ele alınmaktadır. Bunlardan birincisi olan “Özendirici ücret modeli” işte gösterilen verimlilik, başarı, ekstra hizmetin karşılığı olarak verilmektedir. Performansa dayalı ücret sistemlerinden bir diğeri olan “Beceriye dayalı ücret sistemi” çalışanın edindiği her yeni beceri ve her ek işe ayrı ücret ödenmesini öngörmektedir. Bu sistem işgörenin motivasyonu açısından önem taşımaktadır. “Ekip bazlı ücretleme sistemi” ise ekibin önceden hedefleri dikkate alınarak, ekibin performansının değerlendirilerek parasal olarak ödüllendirilmesidir.